Qué ha cambiado
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su sentencia de 18 de noviembre de 2024, fijó que las empresas no pueden despedir disciplinariamente sin abrir previamente un trámite de audiencia que permita a la persona trabajadora defenderse de los cargos formulados. La doctrina se apoya en el artículo 7 del Convenio n.º 158 de la OIT.
La propia comunicación institucional del Tribunal Supremo precisó que esta exigencia se proyecta sobre los despidos nuevos, no sobre situaciones anteriores resueltas bajo la doctrina precedente.
Qué significa la audiencia previa
La audiencia previa es la oportunidad de conocer los hechos imputados y ofrecer una explicación antes de que la decisión de despedir quede definitivamente adoptada. No debe confundirse con una mera comunicación posterior ni con una formalidad vacía.
- Debe ser anterior al despido.
- Debe referirse a cargos concretos.
- Debe permitir una respuesta real del trabajador.
- La excepción solo opera cuando no pueda pedirse razonablemente al empleador que conceda esa posibilidad.
Qué debe revisar el trabajador
- Si la empresa comunicó los hechos antes de entregar la carta de despido.
- Si se concedió un plazo o una vía efectiva para responder.
- Si la decisión empresarial parecía ya cerrada antes de escucharle.
- Si la empresa invoca una razón concreta para omitir el trámite.
- Si concurren además otros defectos: carta imprecisa, falta de prueba, desproporción de la sanción o posible represalia.
Plazo para impugnar el despido
La acción de despido se ejercita, con carácter general, dentro de los 20 días hábiles siguientes a aquel en que se produjo, conforme al artículo 103.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. La solicitud de conciliación previa suspende la caducidad en los términos del artículo 65.1 de la misma ley.
Por ello, es importante conservar la carta de despido, la fecha exacta de entrega, cualquier comunicación previa de la empresa y la documentación contractual y salarial.
¿La falta de audiencia previa determina automáticamente la nulidad?
No conviene formular conclusiones automáticas. La consecuencia jurídica concreta debe valorarse caso por caso, atendiendo a la fecha del despido, la actuación empresarial, la pretensión ejercitada y la existencia de otros defectos formales o vulneraciones de derechos.
Consulta inicial previa reserva
Si ha recibido un despido disciplinario, puede solicitar una videollamada gratuita de orientación inicial, siempre . En esa primera revisión se analiza la fecha de efectos, la carta de despido, la existencia o no de audiencia previa y los plazos de actuación.