Qué resolvió el TSJ de Cataluña
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña n.º 2096/2024, de 10 de abril, analizó un despido objetivo comunicado mediante correo electrónico certificado. La empresa acreditaba el envío, la entrega y la apertura del mensaje mediante un sistema de certificación electrónica.
Sin embargo, la Sala declaró el despido improcedente porque no constaba que la trabajadora hubiera aceptado ese correo electrónico como canal válido para recibir comunicaciones laborales de esa naturaleza ni que la empresa hubiera acreditado que todos los trabajadores fueran informados de que las notificaciones se practicarían por esa vía.
La clave no es solo que exista un email
El problema jurídico no se reduce a si el mensaje fue enviado. En un despido, la empresa debe poder demostrar que la comunicación escrita llegó al trabajador de una forma suficientemente fiable, efectiva y adecuada al requisito formal exigido legalmente.
Por ello, un certificado de envío electrónico puede no bastar por sí solo si no se acredita que el canal utilizado era válido para realizar esa notificación o que la persona trabajadora lo había aceptado expresamente para recibir comunicaciones laborales relevantes.
Qué exige la normativa laboral
En la extinción por causas objetivas, el artículo 53.1.a) del Estatuto de los Trabajadores exige comunicación escrita al trabajador expresando la causa. En el despido disciplinario, el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores exige igualmente notificación escrita, con expresión de los hechos y la fecha de efectos.
La cuestión decisiva es si la empresa acredita una comunicación que permita considerar cumplida esa exigencia formal en el caso concreto.
Qué debe revisar un trabajador que recibe un despido por email
- Si el correo utilizado era personal, corporativo o un canal previamente pactado.
- Si había aceptado expresamente recibir comunicaciones laborales relevantes por esa vía.
- Si la empresa venía usando habitualmente ese canal para comunicaciones formales.
- Si el mensaje permitía acceder realmente a la carta de despido y a sus anexos.
- Si consta de forma fiable la fecha de recepción y la integridad del contenido remitido.
- Si la carta contiene causa, hechos, fecha de efectos y demás requisitos exigibles según el tipo de despido.
¿Todo despido por email es improcedente?
No debe formularse una regla absoluta. La sentencia no declara inválida cualquier comunicación electrónica, sino que aprecia la improcedencia en un supuesto concreto en el que la empresa no acreditó adecuadamente que el correo empleado fuera un canal válido y aceptado para esa comunicación.
Por eso, cada caso exige revisar la prueba de la empresa, el canal utilizado, los usos previos y la forma concreta de notificación.
Plazo para actuar
La acción de despido está sometida, con carácter general, a un plazo de 20 días hábiles. Si el trabajador recibe una comunicación por email y duda de su validez o de la fecha de efectos, conviene analizar el caso de inmediato, conservar el mensaje, descargar los archivos adjuntos y no dejar transcurrir el plazo sin asesoramiento.
Consulta inicial previa reserva
Si ha recibido un despido por correo electrónico, puede solicitar una videollamada gratuita de orientación inicial, siempre . En esa primera revisión se analiza el contenido de la carta, el canal de notificación, la fecha de efectos y los plazos de actuación.