Por qué es importante revisar la prueba de videovigilancia
En muchos despidos disciplinarios la empresa utiliza imágenes captadas por cámaras de seguridad para intentar acreditar una infracción laboral. Esa prueba puede ser decisiva, pero no siempre debe aceptarse automáticamente.
Cuando la carta de despido se apoya en una grabación, conviene revisar si la empresa cumplió correctamente sus obligaciones de información, si las cámaras estaban justificadas, si la medida era proporcionada y si existen otras pruebas independientes de los hechos imputados.
Qué exige la normativa sobre cámaras en el trabajo
El empresario puede adoptar medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales, dentro de los límites del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y respetando los derechos fundamentales de las personas trabajadoras.
En materia de videovigilancia, el artículo 89.1 de la Ley Orgánica 3/2018 exige informar con carácter previo, de forma expresa, clara y concisa, a trabajadores y representantes sobre el uso de cámaras. La norma contempla una regla específica para supuestos de captación de comisión flagrante de actos ilícitos cuando exista, al menos, el dispositivo informativo previsto en el artículo 22.4 de la misma ley.
La controversia: informar solo de la existencia de cámaras o también de su uso disciplinario
Uno de los debates habituales es si basta con que existan carteles informativos sobre las cámaras o si, además, la empresa debe haber comunicado que esas imágenes pueden utilizarse con finalidad laboral o disciplinaria.
La cuestión no se resuelve de forma automática. Deben analizarse las circunstancias concretas: tipo de cámara, ubicación, información previa, finalidad del sistema, conocimiento del trabajador, existencia de sospechas previas, proporcionalidad de la medida y forma en que la empresa obtuvo y utilizó las imágenes.
El caso del TSJ del País Vasco de 16 de enero de 2024
En una sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 16 de enero de 2024 se discutió la validez de una prueba de videovigilancia utilizada para justificar un despido disciplinario.
El tribunal consideró que la grabación era prueba ilícita porque la empresa no había informado al trabajador de que las cámaras podían ser utilizadas con finalidad laboral o disciplinaria. En ese contexto, la sentencia vinculó la falta de información con la vulneración de derechos fundamentales y declaró la nulidad del despido.
La precisión posterior del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo se ha pronunciado posteriormente sobre ese litigio en la STS 91/2026, de 28 de enero. La Sala revocó la sentencia recurrida y declaró procedente el despido en atención a las circunstancias concretas del caso.
Según el criterio del Tribunal Supremo, cuando las cámaras son visibles, existen carteles informativos, el trabajador conoce el sistema, concurren sospechas previas y la medida supera el juicio de proporcionalidad, la prueba puede ser considerada lícita. Además, la ilicitud de una prueba no implica automáticamente que el despido deba calificarse como nulo si existen otros elementos probatorios válidos.
Qué debe revisar un trabajador despedido con imágenes de cámaras
- Si las cámaras estaban visibles y señalizadas.
- Si la empresa informó previamente sobre su existencia y finalidad.
- Si se informó del posible uso laboral o disciplinario de las imágenes.
- Si las cámaras estaban instaladas por la empresa o por un tercero, como cliente o contratista.
- Si existían sospechas previas o la grabación se usó de forma general e indiscriminada.
- Si la medida era idónea, necesaria y proporcionada.
- Si la grabación es la única prueba o existen otros medios probatorios independientes.
- Si la carta de despido describe de forma suficiente los hechos, fechas y conducta imputada.
¿La grabación nula convierte siempre el despido en nulo?
No necesariamente. Esta es una cuestión que debe tratarse con prudencia.
La nulidad o ilicitud de una prueba puede tener consecuencias relevantes, pero no siempre conduce de forma automática a la nulidad del despido. Habrá que analizar si, excluida esa prueba, la empresa dispone de otros elementos válidos para acreditar el incumplimiento y si la decisión extintiva está conectada directamente con la vulneración de derechos fundamentales.
Cuándo conviene pedir asesoramiento
Conviene revisar jurídicamente el despido cuando la empresa basa la carta en cámaras, grabaciones, fotografías o controles digitales, especialmente si el trabajador no fue informado adecuadamente, si las cámaras pertenecían a otra empresa o si la grabación es la única prueba de los hechos.
El análisis debe hacerse rápidamente, porque la acción de despido está sometida a un plazo breve de caducidad.
Consulta inicial previa reserva
Si ha recibido una carta de despido basada en cámaras de seguridad o grabaciones, puede solicitar una videollamada gratuita de orientación inicial, siempre . En esa primera revisión se analiza la carta de despido, la prueba invocada, la fecha de efectos y los posibles plazos de actuación.